今年10月，中興通訊的董事、高管及3，414名關(guān)鍵崗位員工得到了公司一個巨額紅包—市值達(dá)15.8億人民幣的股票。每名員工的股票平均市值約44.4萬人民幣，董事及高管獲得股票的平均市值在300萬人民幣以上。中興此舉的目的是在競爭激烈的通信和3G行業(yè)中留住人才。 這個舉動可看作中國企業(yè)在管理關(guān)鍵人才上的代表性動作。在人才的競爭中，如果說一定的人才流動不可避免而且有利于組織的新陳代謝，那關(guān)鍵人才卻是企業(yè)必須保留的。 “如果說員工是企業(yè)的財富，那關(guān)鍵人才就是財富中的財富。”王培是負(fù)責(zé)人力資源的沃爾瑪中國副總裁，她的這句話道出了關(guān)鍵人才備受重視的關(guān)鍵原因。 關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識、技能和管理經(jīng)驗，而且替代成本非常高。能否有效的保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場上的競爭力。伊利集團(tuán)在談到這個話題時明確表示，“關(guān)鍵人才是所有資源中最具增長潛力和價值的資源，關(guān)鍵人才占伊利員工比例為16.74%，但是公司將近80%的價值是由他們創(chuàng)造與產(chǎn)出的�！� 重點關(guān)注關(guān)鍵人才，不只是因為這些人的重要和稀缺，還因為，企業(yè)的資源是有限的，為了讓有限的資源產(chǎn)生最大的投資回報，企業(yè)傾向?qū)⒕�華的資源投入到精華的人才上面。即使是有些實施裁員的公司，對關(guān)鍵人才的待遇上也依然不斷加碼。到今年，對關(guān)鍵人員進(jìn)行重點保留、培養(yǎng)和激勵的勢頭已經(jīng)非常明顯，很多企業(yè)投入50%甚至更多的資源在這些關(guān)鍵人才身上。 為了保留“財富中的財富”，企業(yè)不僅在物質(zhì)上做更多投入，在管理上，也采用更具創(chuàng)新性和靈活性的管理方式。他們的做法包括有效界定關(guān)鍵人員，為他們提供各個方向的發(fā)展機(jī)會，幫助他們建立起社交網(wǎng)絡(luò)，設(shè)立特別的激勵項目等。 關(guān)鍵人才的界定 誰是企業(yè)中的關(guān)鍵人才？不同的公司給出了不同的答案。 在沃爾瑪中國公司，關(guān)鍵人才分為以下三種：一是有特殊的專業(yè)才能和經(jīng)驗，而且短時間內(nèi)在市場上很難找到的人才。他們也許職位不高，上升的空間也不大，但對公司而言卻非常關(guān)鍵。第二，在繼任計劃中(沃爾瑪所有的管理人員都設(shè)有繼任人)，那些有能力擔(dān)任兩個甚至兩個以上職位的候選人。第三，所有在任管理人員和繼任者中，有兩級甚至更多級別上升空間的人。這些，是沃爾瑪重點關(guān)注的人群。 而伊利集團(tuán)給《世界經(jīng)理人》的回答如下：他們是人才市場的稀缺資源；他們掌握公司核心業(yè)務(wù)、擁有專門技術(shù)、控制關(guān)鍵資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中具有不可替代的作用；他們在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始者，他們掌握公司產(chǎn)品發(fā)展的方向，了解行業(yè)的發(fā)展規(guī)律和技術(shù)進(jìn)步的信息；他們能夠推動企業(yè)發(fā)展。 中興通訊的關(guān)鍵人員分為研發(fā)、管理和市場人員三個部分，其中研發(fā)人員為二級主任工程師以上；管理人員為部長以上級別以及部分重要的市場營銷人員。 可以看出，關(guān)鍵人才因公司的不同而不同。對快遞公司來說，可能司機(jī)就是關(guān)鍵人才；對金融企業(yè)來說，分析師需要重點關(guān)注；對通信企業(yè)來說，研發(fā)人員又成為公司手心中的寶貝。但是相同的是，在公司內(nèi)部，關(guān)鍵人才對創(chuàng)造利潤和價值有直接重大影響，從外部看，這些人也是競爭對手和獵頭公司爭相拼搶的對象。關(guān)鍵人才在企業(yè)中一般占到10%-20%，并且這部分人的名單每年都在變動之中。 更個性的發(fā)展規(guī)劃和成長空間 為了吸引和保留關(guān)鍵人才，跨國公司和領(lǐng)先的中國企業(yè)為他們提供了一流的發(fā)展平臺，他們參與各種發(fā)展計劃，有機(jī)會承擔(dān)重大的工作任務(wù)。在企業(yè)，他們像不斷成長的大樹，而不只是一支只為企業(yè)燃燒的蠟燭。 2006年，伊利引進(jìn)中歐國際工商學(xué)院培訓(xùn)課程對高層管理人員駕馭國際企業(yè)的綜合管理能力進(jìn)行培養(yǎng)；并通過建立伊利商學(xué)院、伊利-利樂專業(yè)學(xué)院對關(guān)鍵人才進(jìn)行系統(tǒng)的、有計劃的培養(yǎng)。 沃爾瑪中國的培訓(xùn)課目非常完備，從領(lǐng)導(dǎo)力到客戶服務(wù)，從本部門到跨部門，從國內(nèi)到國外，應(yīng)有盡有。 除了更精華的培訓(xùn)項目，最值得強(qiáng)調(diào)的或許是關(guān)鍵人員不再是作為一個群體被看待，他們得到的是持續(xù)的一對一的重點關(guān)注。沃爾瑪中國為關(guān)鍵人才度身訂做發(fā)展計劃，在計劃里，會告訴他需要參加什么培訓(xùn)、什么活動，需要看什么書。比如如果覺得一個員工在公開場合的演講技巧需要提高，那就會讓他在公司某個大會上做5分鐘或10分鐘的演講。 在另一家領(lǐng)先企業(yè)伊利那里，每個關(guān)鍵人才的發(fā)展也都有詳細(xì)計劃。在明年，伊利將推行“三個一”自我提升計劃，包括關(guān)鍵人才每季度要閱讀一本管理或?qū)�業(yè)的書籍，并撰寫讀書心得與他人心享；每季度要撰寫一個管理案例，進(jìn)行經(jīng)驗總結(jié)并與他們交流分享；每年要針對個人成長制定一項改進(jìn)計劃。 這樣的一對一的關(guān)注不只表現(xiàn)在度身訂做的未來發(fā)展計劃，還表現(xiàn)在對日常工作和生活的關(guān)心上。沃爾瑪有一個“良師益友計劃”(Mentoring Program)，這個計劃基本上涵蓋了公司所有的關(guān)鍵人才。公司設(shè)有導(dǎo)師庫和弟子庫，導(dǎo)師與弟子進(jìn)行一對一的交流。為了保證這個計劃的質(zhì)量，沃爾瑪會安排各種培訓(xùn)，告訴他們怎么做才能使得他們相互利益的最大化，并經(jīng)常設(shè)立會議，讓他們交流彼此的最佳實踐。 王培說：“通過培訓(xùn)你得到的是感性的認(rèn)識或者理論性的知識，但是通過一對一的溝通，可以把理論轉(zhuǎn)化成實踐，更帶即時性與準(zhǔn)確性�！钡茏尤魏螘r候有困惑，哪怕是與家庭生活相關(guān)的問題，都可以打電話給導(dǎo)師尋求建議。 同樣作為關(guān)鍵人才的導(dǎo)師也可以從弟子那里學(xué)習(xí)到很多東西，“比如了解現(xiàn)在的年輕人看問題的角度是怎樣的，指導(dǎo)不同的弟子，也可以豐富導(dǎo)師的管理經(jīng)驗”。 為了使雙向的溝通更有效，“一般我們不鼓勵直接上司做導(dǎo)師，只要你認(rèn)為這個人足夠信任，而且有經(jīng)驗可以充當(dāng)你的導(dǎo)師，都可以。” 這些培養(yǎng)與發(fā)展的計劃體現(xiàn)在員工身上就是工作的進(jìn)步與變化。伊利為關(guān)鍵人才設(shè)立了管理和技術(shù)兩個職業(yè)發(fā)展通道，建立了不同層次的人才梯隊，每一個關(guān)鍵人才都可以根據(jù)自己的專長，自主選擇職業(yè)發(fā)展方向。 這也是在管理關(guān)鍵人才的發(fā)展時非常重要的一個方面，就是公司要根據(jù)關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們設(shè)定適合的發(fā)展方向。對于關(guān)鍵人才，職業(yè)階梯(ladder)與職業(yè)格子(lattice)并存，員工可以選擇向上發(fā)展，可以選擇在專業(yè)領(lǐng)域的縱深發(fā)展，也可以選擇跨部門跨領(lǐng)域的發(fā)展，甚至到其他公司交換發(fā)展�？傮w上說，工作對他們來說，意味著更多的選擇和可能性，而且他們有機(jī)會從事重大的有影響力的工作。這對于保留關(guān)鍵員工的意義在于，如果企業(yè)可以提供他想要的機(jī)會，給他想要有成就感，那他也不必再到其他公司尋求發(fā)展。