作為經(jīng)理，最困難的事情之一就是你必須解雇壞員工。一旦你做出決定，那么在你跟這位員工座談之前，你需要做五件事。 　　

　　看公司里其它職位是否更適合他。在你的部門干得不好的員工，未必是個壞員工，也許只是不匹配。所以在你因為業(yè)績不佳解雇他之前，看看周圍是否能有適合他的其他職位。請注意，這并不是教你把壞員工甩給某個毫無準備的可憐經(jīng)理，而是讓你去尋找，是否有什么工作確實更適合他。把你遇到的問題坦誠告訴你的同行，也誠實介紹這家伙的優(yōu)點。 　　

　　解雇前必須得到批準。我知道你是老板，也知道你在說什么，但除非你是這家公司最大的老板，解雇員工的決定都需要得到上級正式批準。你離上級多遠取決于你公司的規(guī)模，以及你在公司等級序列中處在哪個位置，但你的老板總會參與決定。為什么呢？因為誰都反對被解雇，反對方式之一很可能會是投訴。有時你的老板是個白癡，會要求你留用這個家伙。你知道有什么比部門里有個壞員工更糟糕的事嗎？那就是因為你的老板踐踏你的決定，讓這個壞家伙繼續(xù)工作。所以，在你解雇他之前，最好先得到上級批準和同意。 　　

　　與相關部門達成共識。你的員工與其它部門會有頻繁接觸。這些部門主管不管理你的員工，但他們確實依靠他們來完成工作。（例如，你的團隊可能提供銷售數(shù)據(jù)，而運營部門用它來做產(chǎn)品預測。）當你解雇一名下屬時，這會直接影響其他團隊。在你尋找替代人員時，需要向這個部門解釋發(fā)生了什么事，還有你將如何滿足他們的需要。 　　

　　考慮這對整個團隊的影響。其他員工是否能預期到發(fā)生的事情，這要看他的問題是什么。例如，假設解雇原因是這家伙常常遲到，午餐超長，在員工會議上經(jīng)常說粗魯無禮的話，如果這個懶蟲最后能離開，其他員工會松一口氣。但如果他犯的錯誤只有你知道，而不是未完成預期的銷售任務，或者他是那種非常能言善道的懶鬼，解雇他會讓其他員工驚慌。這并不意味著你應該改變想法，只是意味著你需要把其他員工的反應考慮進去。記住，當你解雇一個人時，他們的工作負擔會增大。想好怎樣對他們說，還有你將如何劃分工作，并且準備好面對爭吵。 　　

　　注意所有細節(jié)。對你來說，某人必須解雇，這似乎非常清晰明確，沒理由不做，最好今天就解雇他。但您的公司可能有適當?shù)某绦�。設立這些程序不是為了惹惱你或者阻止你，而是為了保護公司。如果公司政策留給他為期30天（或60、90天）的業(yè)績改進計劃，那就照做吧。（記住，如果這個人達到計劃要求的條件，你就不能解雇他。）與人力資源人員一起檢查和復查，確保你正確執(zhí)行內(nèi)部程序，對所有員工一視同仁。（如果你的員工犯了錯誤X，但去年另一位犯X錯誤的員工沒有被解職，如果你堅持要解雇他，這會讓公司陷入官司。）人力資源部門也需要簽署，因為保護公司也是他們的職責。 　　

　　解雇員工前做好這些事，有助于確保事情進展順利。他們當然會，仍然會感到痛苦，但提前尋找潛在問題將幫助你和你的員工。